ヒトが全てという話！就活活動や転職活動にも活きるかも！？

目次
1.初期の創業チームに必要な4つの要素
2.コストなしで人材採用する6つの方法
3.創業チームをどう運営するか

ヒトが全てという話！就活活動や転職活動にも活きるかも！？

これだけは間違いない。人によってはそうでないかもしれないですが、学生時代をとっても仲間がいたから厳しいことに挑もうと思えた。

将来は自分が魅力的になって魅力的な仲間と挑みたい。その前提で今回は、HRの話を本を参考にします。どの方にも参考になるのではないかと思います。

チームビルディングはまず自己分析から。

確かにそうだと思います。僕も新卒の研修時からプロダクトの開発でスクラムマスターや様々なリーダー経験があるのですが、やはり自分の強みを最大限活かしその他はチームに助けてもらうようにしていました。

同じゴールを見据えるのは言うまでもなく、自分の力量を知ることがまず大前提大切です。

優秀な人は優秀な人を連れてくる。

A→A, B→C, C→D こんなイメージだと言われています。

事業にかける想いとビジョンを具体化して、アイデアと技術力とカルチャーを混ぜ、「この人の力になりたい。一緒に山を登りたい。」そう思ってもらう必要があります。

確かにどの経営者のエピソードにも出てくるような話のように思います。

共に働くヒトがやっぱり、楽しみを作り、頑張れる力になれる。

そう信じています。

1. 初期の操業チームに必要な4つの要素

まず初期に必要なことをリスト化します。
とにかく量は小さく質は濃くするということを徹底的に意識します。

■初期のチームに必要な4つの要素
①必要最小限のチームで始める
②カルチャーフィットを優先
③社長が雑用役を引き受ける
④社長が光になる

①必要最小限のチームで始める

・ランウェイ（資金枯渇するまで）を短くする
・PMFまでのPDCAを回せる最小構成（自前が理想）で挑む

最小構成チームを作るには、「役割・機能をきちんと定義する」ことが重要です。

②カルチャーフィットを優先

無給でも協力してくれるほどの信頼と志を持っていること。

③社長が雑用役を引き受ける

必要に応じてカバーをし合える体制になっている。

④社長が光になる

・弱気なメンバーをモチベートする
・実績のない時ほど自信や希望が必要で逆境に強くあるべき
・相談と議論のプロセスは飛ばさないようにする

2. コストなしで人材採用する6つの方法

■6つのノーコスト人材採用術
①幅色いタッチポイント（機会）を作る
②アクションを繰り返す
③現在のみでなく、未来を意識
④結果が出るまで徹底
⑤第三者レファレンス
⑥仕組み化

これらすべてを説明しませんが、簡単に解説したいと思います。

まずはタッチポイントとして、今ではオフライン会だったりSNSだったり頑張ればどこにでもチャンスはあります。そのため、「面」を意識することが大前提大事だそうです。

そして、それをひたする「量」でもこなす。また、補足として自分が直接的に候補者にアプローチするのではなく採用候補者を紹介してくれる人にアプローチするのも重要です。

さらに、すぐに今すぐという人は多くないのでタネをまいておくようなイメージで、未来いつか返ってくるという視点を持つのも重要です。僕が新卒時期に、あらゆる社長さんに「まず大手で死ぬほど勉強してこんかい」と言われたことを覚えていますが、完全にここに当てはまりますね。

教育コストを他でやってもらい、採用するっていわば最強のやり口なので、「未来軸」の視点は大切だと思います。

それを何より「徹底」する。思いつく可能性（機会）はとにかく挑戦する。

あとはその人が本当に信頼たる人なのか、「第三者視点」を設けるようにする。そして上記がうまくできてきたら、ようやく「質」を担保した上での「量」での仕組み化。
例）メルカリさんのミートアップ, ビズリーチさんのリクプロ, リファラル

■（補足）リファラルでの三つの重要なこと
①トップの熱量
②数値の可視化
③表彰制度

上記見てきたようにかなり地道だなという感想です。

しかし、共通しているのは役割と機能（質）をしっかり土台として持った上で、その可能性のありそうな所にとにかく（量）飛び込んでいくこと。

それを同時に長期的な視野を持ちながらやっていく。その理由はおそらく、フェーズによって求められている人材が違い現在がまだフィットしていないだけの可能性もあるからです。

あとはそれのチェックと、仕組み化の話になるようです。

あとはやはり何より熱量を見失わない「覚悟」だと思っています。

3. 創業チームをどう運営するか

次はチームを集めてからそのあとの話。Spaceでも僕を筆頭に突っ走ってしまいよく喧嘩をしてしまいます。その度に反省して自己を変えようと奮闘しています。

それでも何よりゴールだけは誰よりも責任を持って進めたい。あとは伝え方の部分。だと僕自身の話ですがそのように思っています。

■重要なことまとめ
・対話を欠かさない
・チームの形を絶えず進化させる

・対話を欠かさない

対話を重ねることで、コミュニケーションのズレをなくす。これは、僕が上司とうまくいかなかった時に、別の上司に言われたことでもあります。

合う合わないは変えれないから頻度上げて理解を努めろと。

大組織でなく小さい組織だと上記ですら避けたいですね。

・チームの形を絶えず進化させる

フェーズに合わせたポジションチェンジをする。そしてトップが何を考えているかを透明度高くする。これは本当にその通りで、何を考えているか言葉にせず独走すると必ず軋轢が生じます。

そして創業メンバーのパフォーマンスが相対的に低くなった時はどうするか。これは確かに厳しいことですが、乗り切れなかったら袂を分かつしかないと思っています。

本によれば、強い事業に対する覚悟があれば必ず乗り越えられると言っています。確かにそうで、自分もメンバーでジョインしてそのように宣告されたら絶対に諦めない。

それで諦めてしまうくらいならいっそ辞めてしまって、覚悟に落とし込めていない自分を冷静に見つめます。

最後に会社はそれと同時に様々な仕組みを構築していきます。

それは以下のような例があります。

社内の仕組み化の例
・ミッションバリュー
・オウンドメディア
・合宿
・オープンコミュニケーション（slack等）

上記はメルカリさんなど、どの企業も実践してることなので真似て自分のチームに会うものだったり、課題意識している部分から参考にすると良いかと思います。

僕は今大企業に努めていますが、求められる5つのコンピテンシーは完全に浸透しています。そのため、他の人から「気持ち悪い」と言われることもありますが会社としてはそれは勝ちです笑

最後に。もし自分が本気で事業をスタートするときのために。そして、今後新たな素敵な出会いがあってメンバーとしてジョインさせて頂くことになった時に。

「自分より優秀な人を採用する」

これだけは肝に銘じたいです。これは僕の恋愛哲学とも関わっているのですが、それが結果的に「無意識の尊重」に繋がるからです。

だから自分は組織を作るなら、それ相応に強くないといけないし覚悟を決めないといけない。今はそれを圧倒的に育てるフェーズだと思っています。皆さんもぜひ意識してみてください。

就活の人などは相手がこういう視点で見てると意識するのもいいでしょう。

何かご相談があればTwitterなどでDM等頂ければと思います。

というわけで以上です。
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